Comment procèdent les recruteurs pour embaucher sur les réseaux sociaux ?
« La première façon de procéder des recruteurs est de se rendre visibles sur les réseaux sociaux, au même titre que les candidats. Ils ont eux aussi des comptes LinkedIn, Twitter et Facebook, grâce auxquels ils diffusent des annonces classiques, mais racontent également des histoires susceptibles de ‘donner envie’ aux futurs candidats. Devenues maitres dans l’art du ‘storytelling’ (littéralement ‘communication narrative’, utilisée initialement pour vendre des produits), les entreprises recruteuses envoient ainsi des messages aux candidats en faisant appel à leurs émotions pour déclencher leur intérêt.
Leur deuxième mode opératoire est de ‘chasser’ les bons profils sur les réseaux sociaux, de la même manière que sur les jobboards, en faisant des requêtes à partir de mots clés liés à la fonction et aux missions recherchées, à partir de comptes dédiés aux recruteurs mais pas que… Certains recruteurs font partie de groupes d’échanges sur des sujets, suivent des influenceurs, sont influenceurs eux-mêmes, écrivent des articles, en partagent d’autres, participent à ces conversations propres aux réseaux sociaux, observent et analysent. Ils sont à la recherche de la perle rare, ce candidat qui donnerait envie qu’on s’intéresse à lui parce qu’il a des choses à dire ou à proposer au-delà du simple ‘je recherche un job’. Les recruteurs sont, eux aussi, sensibles au storytelling des candidats. »
Quels sont les ‘pièges digitaux’ des recruteurs les plus fréquents ?
« Comme le dit souvent Amélie Favre Guittet, directrice de l’agence de recrutement Madircom, ‘Google est mon ami’, et c’est aussi l’ami de la plupart des recruteurs. S’ils s’en servent pour trouver des profils en fonction de critères, ils l’utilisent également pour ‘googleler’ le nom d’un candidat afin d’avoir une idée de sa présence sur les réseaux sociaux. S’il est l’ami des recruteurs, Google peut devenir l’ennemi des candidats. Inutile de rappeler les dangers d’une visibilité plus personnelle que professionnelle sur les réseaux. Mais, à l’inverse, un candidat qui n’est pas présent sur les réseaux pourra faire peur au recruteur : soit ‘il a quelque chose à cacher’, soit ‘il est dépassé par les nouvelles technologies’. L’un comme l’autre ne donneront pas envie. Attention aussi à ce recruteur, grand navigateur sur les réseaux, qui peut tomber sur certains commentaires enflammés de candidats qui se sont un peu laissés emporter par la colère ou l’indignation, et n’ont pas réalisé que TOUT le monde pouvait les lire… »
Quelle stratégie adopter de ce fait pour éviter ces ‘pièges’ ?
« Pour éviter ces pièges, il est nécessaire d’être présent sur les réseaux sociaux, mais dans un but professionnel, et donc en véhiculant une image pro. Comme pour un produit à promouvoir, le candidat doit assurer son ‘personal branding’. A partir du moment où il décide de s’exposer, il devient lui-même sa propre marque et doit donc assurer son marketing. Cela veut dire, par exemple, utiliser LinkedIn comme une vitrine professionnelle en affichant son réseau et ses références, mais également en produisant du contenu grâce à la publication d’articles avec une véritable ligne éditoriale. Si le candidat n’a pas de talent épistolaire, il peut, par exemple, commenter ou partager les articles d’autres auteurs. La photo qu’il affiche se doit de donner de lui une image professionnelle. A partir du moment où un candidat choisit d’être présent sur Facebook parce que les recruteurs y sont de plus en plus, et qu’il répond aux offres d’emploi qui y sont diffusées, il faut qu’il vérifie bien que son profil est ‘professionnellement correct’. Une stratégie payante, aujourd’hui, est d’être sur Twitter et de faire partie du collectif ‘#i4emploi’, créé notamment par Alban Jarry et Emmanuelle Leneuf. Pas de pièges dans cette démarche car le candidat affiche clairement qu’il est en recherche d’emploi et met en valeur son offre de services via un CV vignette attractif, qui sera diffusé à la vitesse de la lumière grâce aux retweets des membres du collectif #i4emploi jusqu’à tomber entre les mains d’un recruteur intéressé sur Twitter. »
De manière plus générale, comment procéder pour déjouer les pièges des recruteurs ?
« La solution pour savoir comment déjouer les pièges des recruteurs est… de lire mon livre !
Plus sérieusement, il est important de comprendre comment fonctionne un recruteur, de se mettre à sa place et de voir à travers ses yeux. Il convient de se poser les bonnes questions : que va voir le recruteur (sur les réseaux ou en face-à-face) et que risque-t-il d’en déduire ? Au candidat aussi de voir le recruteur différemment, comme un client potentiel avec des besoins et des attentes. Si le candidat réussit à les découvrir et les analyser, notamment grâce à l’incroyable mine d’informations que représentent les réseaux sociaux, il pourra y adapter son offre de services. »
Quels conseils donneriez-vous à un étudiant ou à un jeune diplômé pour contourner toutes les possibles difficultés ?
« Le meilleur conseil que je pourrais donner à un étudiant ou à un jeune diplômé serait de commencer à créer son réseau professionnel le plus tôt possible, bien avant d’avoir à rechercher un emploi, car c’est très long. Il faut accepter de donner avant de recevoir. C’est plus facile de solliciter son réseau quand il est établi depuis longtemps. Le réseau est la meilleure arme pour déjouer les pièges des recruteurs car il permet d’aborder ces derniers différemment dans une démarche professionnelle, d’égal à égal. »
Christel de Foucault est une ex-recruteuse, consultante RH, conférencière et auteure de ‘Déjouez les pièges des recruteurs’ (Editions Eyrolles), guide destiné aux chercheurs d’emploi. Plus d’informations : www.facebook.com/dejouezlespiegesdesrecruteurs
Julien Pompey pour #LeSorbonnaute
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