Comment un étudiant ou un diplômé peut-il innover en vue de se faire recruter ?
"Avant toute chose, il est crucial, à mon sens, de garder à l'esprit qu'en matière de recrutement, le fait pour un candidat d'être embauché résulte, en tout état de cause, d'une rencontre de besoins voire, selon les cas, plus ou moins d'envies et d’affinités réciproques. S'agissant dès lors de la question de savoir comment un étudiant ou un diplômé peut innover dans la perspective de se faire recruter, il me semble important, en tout premier lieu, de considérer les spécificités inhérentes au fait que l'on soit étudiant en recherche d'un stage ou d'une alternance, ou jeune diplômé en recherche d'un emploi. En effet, selon ces différentes réalités, les enjeux et besoins réciproques de l'étudiant ou du jeune diplômé et de l'entreprise ne sont pas les mêmes. En conséquence, il ne saurait y avoir, à mon sens, une "recette universelle" d'actions génériques à mettre en œuvre indépendamment des contextes et des situations spécifiques. L'idée d'innover en vue de se faire recruter n'est ainsi pas tant à considérer en premier lieu dans une logique de forme, et donc du "comment faire", que dans une dimension de posture d'innovation, à savoir celle du "comment être" et du "comment penser autrement". Et, en cela, la citation d'Edwin Herbert Land me semble assez intéressante en terme d'approche de pensée : "Innover, ce n'est pas avoir une nouvelle idée mais arrêter d'avoir une vieille idée." En pratique, "arrêter d'avoir une vielle idée", cela peut, par exemple, tout simplement se caractériser par le fait d'arrêter de ne considérer en termes de cibles que les entreprises les plus connues, les plus grosses, les plus visibles, et donc celles que tout le monde contacte. "Arrêter d'avoir une vieille idée", c'est par exemple savoir s'intéresser aux entreprises présentes sur un forum et que l'on ne connait pas, celles qui n'ont que peu de visiteurs sur leurs stands faute d'être médiatiques, plutôt que de faire la queue "des heures" avec une majorité systématiquement attirée par les mêmes entreprises. Et puis, innover en vue de se faire recruter, c'est garder à l'esprit que l'innovation, ce n'est pas uniquement faire montre de créativité. Au-delà de la dimension de nouveauté, le fait d'innover induit qu'il y ait une proposition de valeur, qui fasse écho auprès de sa "cible", de son interlocuteur. En matière de recrutement, l’objectif est en réalité d’entrer en relation, tout en "séduisant" et "sécurisant" le recruteur."
Quelle stratégie globale et digitale peut-on adopter afin de maximiser ses chances d’être embauché ?
"Avant toute chose, qui dit stratégie globale, dit stratégie de cohérence, de maîtrise, de clarté et de contenu. En pratique, il s'agit dès lors de privilégier une approche "trans-média Storytelling", fondée sur ses profils, comptes et présences sur les réseaux sociaux. Un profil LinkedIn bien complété et travaillé peut, de la sorte, constituer le cœur de sa stratégie en lien avec l’un ou l’autre de ses comptes "vivants" sur d’autres plateformes : Twitter, Facebook, Blog,… Par ailleurs, une stratégie globale et digitale s’inscrit dorénavant dans le temps et en accompagnement de son évolution professionnelle. L’époque d’une seule mise à jour de ses informations dans une seule perspective de recherche est en effet révolue !"
Comment peut-on désormais se démarquer ?
"En pratique, certains utilisateurs ont commencé depuis quelques temps à adopter une approche du type "à votre bon cœur" sur les réseaux sociaux. Ceci, en publiant, par exemple, sur LinkedIn, une nouvelle dans laquelle ils indiquent ce qu'ils recherchent et invitent les autres à "liker" et à transférer dans l'espoir que leur publication soit vue par un recruteur potentiel. En cela, autant les premiers à l'avoir fait se sont démarqués, autant une massification de l'approche sera fort probablement de nature à ne plus porter ses fruits de la même manière et à potentiellement susciter une lassitude, voire l'exaspération chez les autres utilisateurs. D’ailleurs, nous commençons à voir aujourd'hui certaines de ces publications "pionnières" continuer à être "likées" et partagées alors même que leurs auteurs ont trouvé depuis de nombreux mois une opportunité… Alors, au-delà d’approches "pionnières" de ce type, comment s’appuyer plus positivement sur la puissance des réseaux sociaux et se démarquer avec plus de professionnalisme ? Et pourquoi ne pas activer, par exemple, son réseau et sa capacité virale au "faire savoir", sur la base d’un contenu de fond ? Comme par exemple en s’appuyant sur la publication de billets sous Pulse, ou Medium, inspirés de l’un ou l’autre de ses travaux d'étudiants à valeur ?"
Qu’est-ce qui peut faire la différence aujourd’hui entre deux candidats, au profil quasiment similaire ?
"En premier lieu, il y a des éléments de différenciation entre deux candidats aux profils de compétences analogues, qui le sont aujourd’hui, comme ils l’étaient hier. Il en est ainsi des facteurs de différenciation que je qualifierais "d’humains", et inhérents aux recruteurs. Qu’on le veuille ou non, et en tout état de cause, la subjectivité est par exemple de ces facteurs difficilement maîtrisables par les candidats. En revanche, il est bien des éléments qui pourraient faire aujourd’hui la différence, et plus encore demain. Ceci, dans le fait de répondre à des critères comportementaux objectivés et conscientisés par les recruteurs ou leur volonté de diversité au-delà des recrutements de "clones". Concrètement, dans un monde où les connaissances et les compétences ont vocation à être de plus en plus rapidement obsolètes, la capacité du candidat à mettre factuellement en exergue son envie d’apprendre en continu, à actualiser ses connaissances, à s’adapter et à développer ses compétences est un véritable atout. Suivre et finaliser l’un ou l’autre MOOC au cours du temps, et y faire référence via son profil LinkedIn s’inscrit, par exemple, dans cette dynamique. Enfin, travailler à faciliter la compréhension de ses passions et de son potentiel, au travers d’une mise en avant de sa "capacité à faire à l’avenir", s’inscrit dans le même esprit."
Un profil LinkedIn bien développé peut-il aujourd’hui remplacer un CV papier ?
"En toute théorie, on pourrait le penser ou l'escompter. Mais, dans la réalité d’une majorité des processus de recrutement, le seul profil LinkedIn se confronte encore à différentes limites. En cela, la limite la plus notable trouve sa source dans l’absence de personnalisation et de mise en exergue des informations les plus utiles aux yeux d’un recruteur, en regard des critères qu’il recherche. Ce à quoi répond encore plus particulièrement un CV, adapté et adressé spécifiquement à telle ou telle offre. Et ceci est d’autant plus vrai lorsqu’un profil LinkedIn consolide une diversité d’expériences, induisant une prise en compte, lecture à l’écran, analyse et assimilation des informations plus longue de la part du recruteur. La mort du CV est certes annoncée, voire espérée par bon nombre de personnes depuis bien des années. Pour autant, d’ici à ce que des algorithmes traitent directement les données des profils LinkedIn en regard des critères recherchés, pour ainsi "livrer sur un plateau" une short list pré-qualifiée de profils aux recruteurs, le CV aura encore, semble-t-il, de beaux jours devant lui !"
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